Direito do trabalho para empresas: práticas essenciais para prevenir passivos trabalhistas

Compreender e aplicar corretamente o Direito do Trabalho é essencial para o sucesso e a sustentabilidade dos negócios. O Direito do Trabalho é, portanto, uma das áreas mais relevantes para empresas, especialmente em um país como o Brasil, onde as leis trabalhistas são detalhadas e rigorosas.

Para pequenas e médias empresas (PMEs), compreender os direitos trabalhistas e implementar práticas de compliance trabalhista não apenas evita passivos trabalhistas, mas também cria um ambiente de trabalho seguro e produtivo.

Este guia foi elaborado para ajudar empresários a entenderem o que é Direito do Trabalho, suas principais obrigações e como proteger suas empresas. Desde a contratação de empregados até a prevenção de ações trabalhistas, você encontrará informações claras e práticas para aplicar no dia a dia da sua empresa.

 

O que é Direito do Trabalho e sua importância para empresas

O Direito do Trabalho, também chamado de Direito Trabalhista, é o ramo jurídico do direito privado que regula as relações entre empregadores e empregados, garantindo direitos essenciais como salário, férias, segurança no trabalho e outros benefícios.

Seu objetivo principal é assegurar condições justas de trabalho, proteger os trabalhadores e promover a harmonia nas relações laborais.

Para as empresas, cumprir as leis trabalhistas é mais do que uma obrigação legal: é uma forma de evitar multas, passivos trabalhistas e ações judiciais que podem comprometer a saúde financeira e a reputação do negócio.

Empresas que negligenciam as normas trabalhistas frequentemente enfrentam problemas como os custos de processos judiciais e a alta rotatividade de funcionários.

Implementar práticas de compliance trabalhista é, por isso, uma solução estratégica para assegurar que todas as obrigações legais sejam atendidas e que o ambiente de trabalho seja produtivo e harmonioso.

 

Principais direitos trabalhistas no Brasil

No Brasil, grande parte das normas de Direito Trabalhista, está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que, desde 1943, estabelece uma série de direitos fundamentais para os trabalhadores. 

Ademais, existem algumas carreiras que possuem regimes próprios de trabalho ou direitos específicos. Algumas dessas categorias são regulamentadas por leis específicas ou acordos coletivos, que garantem condições diferenciadas em relação aos trabalhadores comuns regidos pela CLT.

Um bom exemplo, já abordado aqui no blog, são os direitos trabalhistas dos farmacêuticos. Para os farmacêuticos, existe uma regulamentação específica que define suas condições de trabalho, além de direitos e outros benefícios relacionados à sua função, como a necessidade de supervisão e a responsabilidade técnica nas farmácias e drogarias.

Além dos farmacêuticos, outros exemplos de carreiras com regimes próprios ou direitos específicos incluem profissionais de Saúde, como médicos e enfermeiros, professores, advogados, engenheiros e arquitetos, bancários e jornalistas.

Esses regimes especiais visam atender às particularidades de cada profissão, garantindo condições de trabalho adequadas e a proteção dos profissionais em suas atividades específicas.

De toda forma, a CLT é a principal referência para o Direito do Trabalho no Brasil e abrange aspectos como jornada de trabalho, remuneração, férias, segurança no trabalho e outros direitos fundamentais dos trabalhadores. Veja os principais:

 

1. • Registro em carteira de trabalho

Um trabalhador que inicia sua jornada profissional, ao ser contratado por uma empresa, deve, no momento de sua admissão, ter sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) devidamente assinada, garantindo-lhe acesso a benefícios como o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e a contribuição ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

Caso o empregado ainda não possua, a empresa deve providenciar sua inscrição no PIS e também no eSocial (Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas), sistema que unifica o envio de informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais.

O ato de “assinar a carteira” significa registrar o contrato de trabalho na CTPS do empregado, especificando a data de admissão e detalhando as condições acordadas, como jornada, salário e benefícios, além de condições especiais, se houver. É essencial fornecer ao empregado cópias dos documentos relacionados à contratação, como contrato de trabalho, regulamento interno e políticas da empresa.

O registro em carteira é obrigatório para todos os empregados contratados sob o regime CLT. A ausência desse registro pode resultar em multas e ações judiciais contra a empresa.

 

1. • INSS e FGTS

Ao assinar a CTPS, o empregador assume o compromisso de realizar pagamentos mensais ao Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) e a realizar o depósito, também mensal, do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), em nome do empregado, garantindo a sua proteção social.

O INSS é descontado do salário bruto do trabalhador, enquanto o FGTS é um valor complementar pago pelo empregador.

O pagamento do INSS varia de acordo com a faixa de remuneração do empregado, e possui uma alíquota que vai de 7,5% a 14%.

Já o FGTS corresponde ao depósito mensal de 8% do salário em conta vinculada, com o objetivo de constituir uma “reserva de emergência” ao trabalhador. Ele só pode ser sacado em casos específicos, como demissão sem justa causa, e na compra do imóvel próprio, por exemplo.

 

• • Salário (mínimo), jornada de trabalho e banco de horas

Em relação ao volume de trabalho, a empresa pode estabelecer uma jornada de trabalho de até 44 horas semanais, conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com possibilidade de solicitar o cumprimento de horas extras remuneradas quando for necessário.

Caso empregado e patrão optem pela existência de um banco de horas, é permitido ao trabalhador a compensação das horas extras trabalhadas, ao invés de seu pagamento, desde que acordado previamente e respeitando os limites legais.

O salário deve ser pago até o 5º dia útil do mês subsequente e não pode ser inferior ao salário mínimo nacional, para jornadas de trabalho de 40 a 44 horas semanais. O valor deste salário mínimo é reajustado periodicamente para assegurar o poder de compra do trabalhador e condições dignas de subsistência.

Ainda, todos os empregados têm direito a pausas durante a jornada diária, para descanso e para refeições, por exemplo, variando conforme o número de horas trabalhadas, e também ao descanso semanal remunerado, no qual o empregado possui uma folga remunerada de pelo menos um dia na semana (escala 6×1).

 

• • Vale-transporte, alimentação, assistência médica e adicionais

Além do salário base, a empresa também deve oferecer benefícios como o vale-transporte, vale-alimentação, assistência médica e outros benefícios que podem ser obrigatórios (ou não) conforme a função desempenhada, as condições de trabalho e a categoria profissional do empregado.

 

• • • Saúde e segurança no trabalho (SST)

Antes de iniciar o trabalho, o empregado deve realizar exames médicos admissionais por conta da empresa para verificar a aptidão do candidato para a função, que precisam ser repetidos a cada dois anos (art. 168 da CLT).

Em ambientes que exigem maior atenção à saúde e a segurança do trabalhador, as empresas devem seguir as Normas Regulamentadoras (NRs) para evitar acidentes e garantir um ambiente seguro, fornecendo os Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) necessários e adotando medidas preventivas.

Adicionalmente, caso o trabalhador fique exposto a condições de trabalho que sejam nocivas ou perigosas, deve ser realizado o pagamento de um adicional de insalubridade e/ou periculosidade conforme o grau de risco e exposição da atividade. Este adicional é calculado de maneira percentual sobre o valor do salário. E para estes casos, o exame médico periódico deve ser repetido a cada seis meses.

 

• • Férias, licenças e afastamentos

Após completar 12 meses de serviço, o trabalhador tem direito a férias anuais – 30 dias de descanso remunerado, que podem ser fracionados em até 3 períodos e usufruídos ao longo dos 12 meses seguintes à aquisição.

Assim como as férias, as licenças e afastamentos também são direitos do empregado. 

A licença se trata de um período longe do trabalho que o próprio trabalhador solicita. As mais conhecidas são a licença-maternidade e a licença-paternidade. São licenças remuneradas de 120 dias para as mães e de 5 dias para os pais, podendo ser estendidas conforme políticas internas da empresa.

Já o afastamento não é voluntário, notadamente por condições de saúde. Se o afastamento acontecer por até 15 dias, a empresa arca com os custos do empregado. Mas se o empregado precisar se ausentar por mais tempo, ele deverá informar ao INSS, que arcará com suas despesas a partir do 16º dia.

A maior parte dos motivos pelos quais o empregado pode se ausentar, sem que sofra punições, está prevista no art. 473 da CLT. Dessa forma, se o trabalhador se ausentar por motivos de qualquer outra natureza, o termo correto para se referir a essa ausência é a falta injustificada e, nesse caso, é direito da empresa descontar os dias de falta do salário do trabalhador.

 

• • 13º Salário

No final de cada ano civil, deve haver ainda o pagamento adicional correspondente a um salário mensal, dividido em duas parcelas, sendo a primeira até o último dia útil de novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro.

Caso o trabalhador não tenha trabalhado o ano civil por completo, o pagamento do 13º salário deve ser calculado proporcionalmente aos meses trabalhados naquele ano.

 

• • Aviso Prévio

Caso o empregador ou o empregado decida encerrar o contrato de trabalho, é obrigatório realizar uma comunicação à outra parte com ao menos 30 dias de antecedência. Tanto a rescisão quanto o cumprimento (ou não) do aviso prévio deve ser formalizado por escrito, de próprio punho (não pode ser digitada).

 

• • Seguro-desemprego

Por fim, empregados demitidos sem justa causa têm direito ao seguro-desemprego. Este é um benefício temporário que visa a assistência financeira durante a busca por novo emprego, pago pelo INSS por até 3 meses.

 

Benefícios para pequenas e médias empresas – Lei Complementar 123/2006

A Lei Complementar nº 123/2006 estabelece normas gerais para o tratamento diferenciado e favorecido a ser dispensado às microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP).

Especificamente, o seu artigo 51, inserido na seção “Das Obrigações Trabalhistas”, concede às MEs e EPPs as seguintes dispensas:

1. 1. 1. Afixação de quadro de trabalho: as empresas estão dispensadas de afixar o quadro de horário de trabalho em suas dependências;
      2. Anotação de férias: não é obrigatória a anotação das férias dos empregados nos respectivos livros ou fichas de registro;
      3. Emprego e matrícula de aprendizes: as MEs e EPPs são dispensadas da obrigação de empregar e matricular aprendizes nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem;
      4. Posse do livro “inspeção do trabalho”: não é exigida a manutenção do livro intitulado “Inspeção do Trabalho”; e
      5. Comunicação de férias coletivas: as empresas estão dispensadas de comunicar ao Ministério do Trabalho e Emprego a concessão de férias coletivas.

Além disso, a Lei Complementar nº 123/2006 oferece outros benefícios às MEs e EPPs, como:

• • • Regime tributário simplificado (Simples Nacional): unifica a arrecadação de diversos tributos, facilitando o cumprimento das obrigações fiscais;
    • Facilitação no acesso a crédito: estabelece políticas que facilitam o acesso a linhas de crédito específicas para MEs e EPPs; e
    • Preferência em licitações públicas: prevê tratamento diferenciado em processos licitatórios, aumentando a competitividade das pequenas empresas.

A Lei Complementar 123/2006, portanto, simplifica as obrigações trabalhistas para PMEs, mas não isenta o empregador de cumprir as leis trabalhistas básicas.

Benefícios como a desoneração de encargos podem ser aplicados, mas é essencial conhecer os limites legais para evitar ações judiciais, multas e passivos trabalhistas.

 

Contratação de empregados – Tipos de contratos de trabalho

Na contratação de novos empregados, é fundamental escolher o tipo de contrato de trabalho mais adequado à natureza da função e às necessidades da empresa.

Alguns tipos de contratos de trabalho geram vínculo empregatício, garantindo todos os direitos dos trabalhadores já citados, e outros não. Veja os principais:

• • • Contrato por tempo indeterminado: é o mais comum, sem prazo definido para término. Oferece estabilidade ao empregado e prevê todos os direitos trabalhistas previstos na CLT;
    • Contrato por tempo determinado: previsto no art. 443 da CLT, possui prazo definido, de no máximo dois anos, podendo ser prorrogado uma única vez. Este tipo de contrato prevê uma data de término e deve ser encerrado na data estabelecida, sob pena de multa. É utilizado em situações específicas, como projetos temporários ou contrato de experiência;
    • Contrato de experiência: visa avaliar as aptidões do empregado, geralmente com duração inicial de 45 dias ou 60 dias. Pode ser prorrogado uma vez, desde que não ultrapasse o limite total de 90 dias;
    • Contrato de trabalho temporário: regido pela Lei nº 6.019/1974, tem duração máxima de 180 dias, podendo ser prorrogado por mais 90 dias, mas pode ser encerrado a qualquer momento. É utilizado para substituição de pessoal ou acréscimo extraordinário de serviços;
    • Contrato de trabalho intermitente: introduzido pela Reforma Trabalhista de 2017, permite a prestação de serviços não contínuos, com alternância de períodos de trabalho e inatividade, conforme a necessidade da empresa; 
    • Contrato de trainee: destinado a profissionais recém-formados com idade entre 21 e 30 anos. Em geral o contrato tem duração de seis meses a quatro anos, mas pode ser por tempo determinado ou indeterminado, configurando vínculo empregatício;
    • Contrato de estágio: exclusivo para estudantes, regulamentado pela Lei nº 11.788/2008, não caracteriza vínculo empregatício e possui regras específicas quanto à duração e benefícios; e
    • Contrato de autônomo ou contrato de prestação de serviço: a Reforma Trabalhista de 2017 também incluiu na CLT (art. 442-B) a possibilidade de empresas contratarem autônomos, sem vínculo empregatício. Assim, o contratado, seja pessoa física ou jurídica, não é considerado um empregado e tem autonomia para desempenhar suas atividades, determinando sua própria forma de trabalho e horários.

Os tipos de contratos de trabalho que não geram vínculo empregatício são menos onerosos para as empresas – já que não conferem todos os direitos ao trabalhador. Entretanto, é importante ter cuidado no cumprimento de suas exigências, pois, caso a realidade não corresponda com o contrato, o vínculo empregatício pode ser configurado na prática e a empresa multada.

Por exemplo, no contrato de autônomo, o prestador de serviços é livre para exercer sua função da forma que preferir, comprometendo-se apenas com a entrega do resultado final combinado. Mas, se a empresa exigir o cumprimento de um certo horário e tratá-lo como se empregado fosse, o autônomo poderá exigir o pagamento de seus direitos.

 

Rescisão contratual

Assim como todo contrato de trabalho possui um início, também possuirá um final. Neste momento é necessário realizar a rescisão contratual, que pode ocorrer por diferentes motivos. 

Em nosso artigo sobre os direitos trabalhistas do farmacêutico e do atendente, explicamos cada uma das hipóteses de rescisão detalhadamente. São elas:

• • • Demissão sem justa causa;
    • Demissão por justa causa;
    • Rescisão contratual a pedido do empregado;
    • Rescisão por acordo mútuo; e
    • Rescisão indireta.

Invariavelmente, em todos os casos, ao encerrar uma relação de trabalho, é imprescindível cumprir todas as obrigações legais, incluindo o pagamento das verbas rescisórias, como saldo de salário, férias proporcionais, 13º salário proporcional e multa do FGTS, quando aplicável.

A rescisão contratual deve ser formalizada por escrito, a documentação final, como o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), deve ser entregue ao trabalhador e os prazos para pagamento das verbas devem ser rigorosamente observados para evitar ações judiciais e passivos trabalhistas.

 

Compliance trabalhista: como prevenir ações trabalhistas

Prevenir e gerenciar ações trabalhistas é fundamental para manter a saúde financeira e a reputação de uma empresa. A adoção de medidas preventivas e a implementação de estratégias eficazes de gerenciamento podem minimizar riscos e promover um ambiente de trabalho harmonioso.

O compliance trabalhista refere-se ao conjunto de práticas e políticas que uma empresa adota para assegurar o cumprimento das leis trabalhistas, acordos e convenções coletivas, visando prevenir irregularidades e mitigar riscos legais e financeiros.

Implementar um programa de compliance trabalhista é uma prática estratégica para garantir a conformidade legal, promover um ambiente de trabalho saudável e evitar passivos trabalhistas.

Para implementá-lo, é recomendável:

• • • Políticas internas: estabelecer políticas internas, códigos de conduta e difundir boas práticas que abordem aspectos como assédio, discriminação, segurança no trabalho e conduta profissional;
    • Canais de comunicação: adotar canais internos entre a gestão e os funcionários, permitindo feedbacks e esclarecimento de dúvidas, para reportar e resolver questões relacionadas ao ambiente de trabalho;
    • Treinamentos: oferecer treinamentos regulares aos gestores e subordinados sobre direitos e deveres trabalhistas; e
    • Auditorias regulares: realizar auditorias internas periódicas para identificar e corrigir possíveis não conformidades. Avaliar contratos, folhas de pagamento e políticas internas.

A adoção do compliance trabalhista não apenas protege a empresa contra sanções legais e danos à reputação, mas também contribui para a construção de um ambiente de trabalho mais justo, transparente e produtivo. Investir em compliance e governança corporativa é investir na sustentabilidade e no sucesso a longo prazo da organização.

 

Lidando com ações judiciais

Mesmo com medidas preventivas, é possível que uma empresa ainda enfrente ações judiciais trabalhistas. Nestas situações, é fundamental adotar uma abordagem estratégica para minimizar impactos e resolver os conflitos de forma eficaz.

Procure imediatamente um advogado trabalhista para obter orientação sobre os procedimentos legais e estratégias de defesa adequadas. Este especialista irá examinar minuciosamente os pontos levantados pelo reclamante e indicar todos os documentos pertinentes que possam servir como evidência no processo, para a resolução mais rápida e menos onerosa dos conflitos.

Aproveite a oportunidade para identificar falhas nos processos internos e implementar melhorias que protejam os trabalhadores, e também a empresa ao prevenir futuras ações trabalhistas. Adotar uma postura proativa e transparente ao lidar com ações trabalhistas demonstra profissionalismo e reforça o compromisso da empresa com a conformidade legal e o bem-estar de seus colaboradores.

 

Consultoria e assessoria em Direito do Trabalho para pequenas e médias empresas

A parceria entre pequenas e médias empresas e um advogado especializado em Direito do Trabalho é fundamental para assegurar a conformidade legal, prevenir litígios e promover um ambiente de trabalho equilibrado, contribuindo para a sustentabilidade e o sucesso organizacional.

A consultoria e/ou assessoria consiste na prestação de serviços especializados por advogados ou escritórios de advocacia, com o objetivo de orientar e auxiliar organizações na gestão das relações trabalhistas empresariais.

Entenda os principais tipos de serviço oferecidos:

• • • Consultoria preventiva: focada na prevenção de conflitos trabalhistas e ações judiciais, por meio da orientação sobre a legislação vigente, elaboração de contratos, políticas internas e procedimentos que assegurem a conformidade legal;
    • Assessoria contenciosa: atuação em casos de litígios trabalhistas, representando a empresa em processos judiciais ou administrativos, elaborando defesas e buscando soluções que minimizem os impactos financeiros e reputacionais;
    • Consultoria em relações sindicais: apoio na negociação com sindicatos, elaboração de acordos coletivos e gestão de conflitos coletivos de trabalho;
    • Auditoria trabalhista: revisão sistemática das práticas e documentos trabalhistas da empresa, identificando possíveis irregularidades e propondo medidas corretivas para evitar passivos trabalhistas; e
    • Treinamento e desenvolvimento: capacitação de equipes internas sobre temas relacionados ao Direito do Trabalho, como compliance trabalhista, prevenção de assédio, segurança no trabalho, entre outros.

 

Conclusão

O Direito do Trabalho não é apenas uma questão legal, mas também uma ferramenta estratégica para uma gestão empresarial pautada no crescimento sustentável e na segurança jurídica.

A implementação de práticas alinhadas ao compliance trabalhista protege a empresa de passivos trabalhistas e promove um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Respeitar as leis e buscar orientação especializada são passos fundamentais para proteger sua empresa.

Nosso escritório possui ampla experiência em assessorar empresas para garantir o cumprimento das obrigações trabalhistas e assegurar a tranquilidade jurídica necessária para crescer e prosperar com segurança.

Caso você ainda tenha dúvidas sobre o Direito do Trabalho e as nuances das relações trabalhistas, ou qualquer um dos demais aspectos mencionados neste artigo, entre em contato conosco e saiba como podemos auxiliar neste processo!

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