Como gerenciar e conceder férias na CLT de forma eficiente e legal

As férias são um direito essencial do trabalhador, garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), permitindo um período de descanso remunerado após 12 meses de trabalho.

Para os donos de empresas, entender a legislação sobre férias trabalhistas é fundamental. Um planejamento correto das férias na CLT não apenas garante a saúde e bem-estar dos colaboradores, mas também evita passivos trabalhistas e multas por descumprimento da lei.

Neste artigo, explicaremos o que é o direito a férias remuneradas de acordo com a CLT e detalharemos as regras para concessão de férias, para que você, empresário, mantenha sua empresa em conformidade com a legislação e evite riscos trabalhistas relacionados às férias dos funcionários.

 

O que é o direito a férias remuneradas?

​O direito a férias remuneradas é a prerrogativa de todo empregado formal, regido pela CLT, de usufruir anualmente um descanso pago. Em termos simples, após cada 12 meses de contrato de trabalho (período conhecido como período aquisitivo de férias), o trabalhador adquire o direito de gozar 30 dias de férias, com remuneração integral acrescida de um adicional de 1/3 do salário – o famoso terço constitucional.

Essas são as férias na CLT: um período de ausência no trabalho em que o funcionário continua recebendo salário normalmente mais esse adicional. Um direito trabalhista essencial para a saúde e bem-estar do trabalhador, garantindo-lhe tempo para descanso, lazer e atividades pessoais.

 

Diferença entre férias e recesso

É importante, contudo, diferenciar as férias na CLT de outros tipos de ausência no trabalho. Por exemplo, recesso não é o mesmo que férias.

​As férias são um direito trabalhista previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que assegura ao empregado um período anual de descanso remunerado após 12 meses de serviço. Durante as férias, o trabalhador recebe seu salário acrescido de um terço constitucional, conforme determina a legislação. A concessão das férias é obrigatória e deve seguir as diretrizes estabelecidas pela CLT.​

Por outro lado, o recesso é uma pausa nas atividades laborais concedida por um acordo interno com os funcionários, não havendo previsão legal específica na CLT. Geralmente, o recesso ocorre em emendas de feriados e sua duração e condições são definidas pela própria organização.

Em virtude disso, é muito comum a realização de um acordo entre empregado e empregador para a utilização do banco de horas como compensação destas horas de recesso, pois os funcionários continuam recebendo seus salários normalmente, sem acréscimos ou descontos relacionados a esse período.

Por ser uma concessão voluntária do empregador, o recesso não implica em obrigações adicionais previstas em lei, como o pagamento de um terço constitucional ou a necessidade de comunicação prévia a órgãos governamentais ou sindicatos. É preciso apenas informar aos funcionários a data de início e de término das folgas e realizar o pagamento normal do salário.

 

Diferença entre férias, licença trabalhista e afastamento 

Outra distinção importante é entre férias, licenças trabalhistas e afastamentos. Estes são termos que, embora relacionados ao período em que o empregado se ausenta de suas atividades laborais, possuem características e implicações distintas.

Como falamos, as férias são um direito assegurado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que consistem em um período de descanso remunerado concedido ao empregado após 12 meses de trabalho e visam proporcionar repouso e lazer, contribuindo para a saúde e bem-estar do empregado.​ Durante esse período, o trabalhador recebe seu salário acrescido de um terço constitucional.

A licença trabalhista refere-se à autorização para o empregado se ausentar temporariamente do trabalho por motivos específicos previstos em lei, podendo ser remunerada ou não. Exemplos comuns incluem:

• Licença-maternidade/paternidade: período concedido para cuidados com o recém-nascido;​
• Licença para casamento (licença-gala): dias de folga em razão do matrimônio;​
• Licença por falecimento de familiar (licença-nojo): ausência devido ao falecimento de parentes próximos.​

A duração e as condições dessas licenças estão estabelecidas na CLT e variam conforme a situação.

Já o afastamento ocorre quando o empregado é temporariamente dispensado de suas funções por razões diversas, como problemas de saúde, acidentes de trabalho ou outros motivos pessoais ou profissionais.

Dependendo da causa e da duração, o afastamento pode ser remunerado pela empresa ou pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), especialmente em casos de incapacidade temporária para o trabalho

 

Quais são as regras para tirar férias na CLT?

A legislação trabalhista estabelece diversas regras sobre quem tem direito às férias, sua duração e forma de concessão.

A seguir, vamos destrinchar as principais normas sobre as férias na CLT, abordando pontos como direito de diferentes tipos de trabalhadores, cálculo do período de férias em caso de faltas, períodos aquisitivo e concessivo, fracionamento, abono (venda de férias) e férias coletivas.​

 

Quem tem direito a férias

De modo geral, todo empregado contratado em regime CLT tem direito a férias remuneradas. Isso inclui trabalhadores urbanos, rurais, domésticos formalizados e também o jovem aprendiz (contrato de aprendizagem regido pela CLT e legislação especial).

Após 12 meses de trabalho, essas categorias têm direito a até 30 dias de férias, como qualquer empregado.

Embora os contratos de estágio não sejam regidos pela CLT e sim pela Lei do Estágio (Lei 11.788/2008), mesmo assim, a lei garante um descanso para eles também: estagiários têm direito a 30 dias de recesso remunerado após um ano de estágio (ou proporcional se o estágio durar menos de um ano), preferencialmente coincidindo com suas férias escolares.

Profissionais contratados como Pessoa Jurídica (PJ), por sua vez, não têm direito a férias remuneradas, pois são considerados prestadores de serviços independentes e não possuem vínculo empregatício regido pela CLT. Como não são empregados formalmente, eles não estão cobertos pelas leis trabalhistas – sua remuneração e eventuais descansos dependem do que for acordado no contrato civil de prestação de serviços.

É importante que cada profissional conheça seus direitos específicos conforme seu vínculo, garantindo o cumprimento adequado das normas vigentes.

 

Duração das férias

Em regra, a duração das férias na CLT é de 30 dias corridos de descanso remunerado para quem não teve faltas injustificadas excessivas no período aquisitivo.

Contudo, se o empregado teve muitas faltas injustificadas durante os 12 meses que formam seu período aquisitivo, a CLT permite reduzir proporcionalmente os dias de férias. Conforme o art. 130 da CLT:

• Até 5 faltas injustificadas no ano: 30 dias de férias;
• De 6 a 14 faltas: 24 dias de férias;
• De 15 a 23 faltas: 18 dias de férias;
• De 24 a 32 faltas: 12 dias de férias;
• Acima de 32 faltas injustificadas no período aquisitivo: o empregado perde o direito às férias daquele ano (ou seja, não adquire férias relativas a esse período).​

Importante lembrar que faltas justificadas legalmente não contam para esse cálculo. Ou seja, ausências por motivos abonados (atestados médicos válidos, licenças legais, etc.) não prejudicam o direito às férias na CLT.

Em casos de rescisão contratual antes de completar 12 meses de serviço ou contratos de duração inferior a 12 meses, o empregado tem direito a férias proporcionais, calculadas na base de 1/12 por mês trabalhado ou fração superior a 14 dias. Por exemplo, se um empregado trabalhou por 6 meses e 15 dias, ele terá direito a 7/12 de férias.

 

Período aquisitivo, período concessivo e período indenizatório (férias vencidas são pagas em dobro)

​No contexto das férias trabalhistas no Brasil, três períodos são fundamentais: aquisitivo, concessivo e indenizatório.

Chamamos de período aquisitivo de férias os 12 meses de trabalho após a admissão (ou após o último gozo de férias) que geram o direito às férias.

Já o período concessivo de férias é o prazo de 12 meses subsequentes ao período aquisitivo, no qual o empregador deve conceder as férias ao empregado. Por exemplo, se um funcionário completou 12 meses de trabalho em 1º de setembro de 2023 (fechando seu período aquisitivo), a empresa teve até 1º de setembro de 2024 para que ele tirasse as férias a que tinha direito – esse intervalo é o período concessivo.

As férias vencidas ocorrem quando o colaborador não tira férias dentro do período concessivo.

Nessa situação, entra em cena o chamado período indenizatório, que é quando a empresa passa a ter obrigação de indenizar essas férias em dobro. Em outras palavras, se o empregador deixar as férias “vencerem”, ele deverá pagar a remuneração devida em dobro e ainda assim conceder o descanso ao funcionário.

A lei é clara em dizer que não se pode simplesmente pagar e não dar os dias de folga – as férias existem para a saúde do trabalhador, então mesmo atrasadas elas precisam ser gozadas, com o adicional da penalidade financeira para a empresa.​

É essencial que as empresas monitorem esses períodos para garantir o cumprimento das obrigações legais e assegurar os direitos dos trabalhadores dentro do prazo legal, evitando multas e passivos trabalhistas.

 

Quem define quando serão as férias

​De acordo com a CLT, cabe ao empregador determinar a época das férias de seus empregados, que deve considerar as necessidades da empresa ao estabelecer a data do descanso do empregado, dentro do período concessivo.

No entanto, a lei também estabelece que o empregador deve comunicar o empregado com pelo menos 30 dias de antecedência sobre o início das férias (art. 135 da CLT). Essa comunicação antecipada visa proporcionar ao trabalhador tempo hábil para seu planejamento pessoal e familiar.

Os colaboradores têm o direito de indicar sua preferência sobre a data das férias para, por exemplo, alinhá-las com o recesso dos filhos em idade escolar e é possível que haja um acordo entre empresa e funcionários. Mas, em última instância, é a empresa que organiza o cronograma de férias, considerando as necessidades do serviço.

Embora a empresa tenha a palavra final sobre “quando” o funcionário sai de férias, é recomendável que haja diálogo e bom senso, respeitando tanto as conveniências do empreendimento quanto as preferências do empregado (quando possível).

Essa é uma forma de administrar as férias na CLT de modo humanizado e dentro da legalidade.

 

Fracionamento

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), as férias podem ser fracionadas em até três períodos. As regras para o fracionamento são:​

• Um dos períodos deve ter, no mínimo, 14 dias corridos;
• Os demais períodos não podem ser inferiores a 5 dias corridos cada.

Na prática, isso permite arranjos como, por exemplo: o funcionário tirar 15 dias em julho e mais 15 dias em dezembro; ou 14 dias num mês, 8 em outro e 8 em outro; etc., de acordo com o que for negociado. Vale reforçar que o fracionamento exige concordância mútua.

Ou seja, a empresa não pode impor “férias picadas” contra a vontade do trabalhador – e vice-versa, o funcionário não pode exigir dividir sem acordo.

O ideal é sempre formalizar por escrito a concordância de ambas as partes quanto ao plano de dividir as férias, para evitar qualquer questionamento futuro. Se não houver acordo, mantém-se a regra de conceder os 30 dias corridos de uma vez só.

 

Venda das férias (abono pecuniário)

O abono pecuniário, popularmente conhecido como “venda de férias”, é um direito assegurado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que permite ao empregado converter até um terço de seu período de férias em dinheiro.

Isso significa que, ao invés de usufruir dos 30 dias completos de descanso, o trabalhador pode optar por trabalhar, no máximo, 10 desses 30 dias e receber a remuneração correspondente, acrescida da remuneração de férias e do adicional de um terço constitucional. Os outros 20 dias devem ficar para descanso obrigatório.

A decisão de vender parte das férias cabe exclusivamente ao empregado. O trabalhador que quiser converter uma porção das férias em dinheiro deve fazer um requerimento por escrito à empresa até 30 dias antes do término do período aquisitivo. A empresa não pode recusar o pedido (desde que feito no prazo), pois o direito de opção é do funcionário.

O valor da venda das férias (abono pecuniário) corresponde à remuneração dos dias vendidos como remuneração extra. Em outras palavras, se o empregado optar por vender 10 dias, ele receberá o salário correspondente a esses 10 dias além do pagamento normal das férias pelos 10 dias de descanso não usufruídos.

Essa prática oferece ao trabalhador a possibilidade de obter uma remuneração extra, ao mesmo tempo em que reduz seu período de descanso. Portanto, é essencial que o empregado avalie suas necessidades financeiras e seu bem-estar antes de optar pela venda de parte das férias.

 

Férias individuais e férias coletivas

As férias individuais são aquelas tiradas por cada empregado em momentos distintos, de acordo com a programação definida pela empresa (conciliando a conveniência do negócio com o direito individual de cada um).

Já as férias coletivas ocorrem quando a empresa opta por conceder férias simultaneamente a todos os funcionários ou a todos os colaboradores de um determinado setor ou estabelecimento.

Essa é uma prática comum em períodos de baixa demanda ou quando a empresa planeja fechar as portas temporariamente – por exemplo, muitas indústrias fazem férias coletivas no fim do ano.

As férias coletivas também estão previstas na CLT e têm regras específicas.

A empresa pode dar coletivas para todos os funcionários ou apenas para um departamento/setor inteiro. Nessas situações, não é necessário que cada funcionário tenha completado 12 meses de trabalho; mesmo quem ainda não completou um período aquisitivo pode entrar nas férias coletivas.

As férias coletivas podem ser concedidas em no máximo 2 períodos ao ano, e nenhum desses períodos pode ser inferior a 10 dias corridos. Isso significa que a empresa pode, por exemplo, dar 15 dias de férias coletivas em julho e 15 dias em dezembro, mas não poderia fracionar em períodos menores que 10 dias cada.

A empresa deve comunicar o Ministério do Trabalho e o sindicato da categoria profissional com pelo menos 15 dias de antecedência sobre o início das férias coletivas, informando as datas de início e fim e quem será abrangido. Também é preciso avisar os funcionários com pelo menos 30 dias de antecedência e fixar comunicados nos locais de trabalho.

Durante as férias coletivas, todos os empregados abrangidos recebem normalmente o salário de férias com 1/3 adicional, pago antecipadamente (até 2 dias antes do início, como qualquer férias).

Vale ressaltar que empregados que optaram por vender férias individualmente não podem exercer essa opção durante férias coletivas, a não ser que haja acordo coletivo permitindo. Nas férias coletivas o abono pecuniário depende de convenção/acordo com o sindicato.

De forma comparativa, as férias individuais oferecem mais flexibilidade para o empregado (que pode tirar em data diferente dos colegas, conforme a escala) e ocorrem de maneira distribuída; já as coletivas ocorrem de uma vez só para um grupo inteiro, facilitando para a empresa pausar operações. Ambas, porém, são férias remuneradas garantidas por lei, e o cálculo do pagamento e o terço constitucional se aplicam igualmente.

 

Como é feito o pagamento de férias CLT?

Uma parte fundamental da gestão de férias na CLT é o pagamento correto. Há regras claras sobre como calcular as férias, qual o prazo para pagar e situações especiais como venda de férias, pagamento em dobro ou rescisão contratual.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o pagamento das férias deve ser efetuado até dois dias antes do início do período de descanso do empregado (art. 145 da CLT).

É importante que o empregador cumpra os prazos e cálculos estabelecidos pela legislação para evitar penalidades e garantir os direitos dos trabalhadores.

 

Como calcular o valor das férias

Quando um funcionário sai de férias na CLT, ele tem direito a receber antecipadamente a remuneração correspondente ao período de descanso, acrescida do terço constitucional. Assim, o cálculo básico das férias remuneradas é:

• Salário base mensal (ou remuneração média, se houver parcelas variáveis) referente aos dias de férias + ⅓ desse valor – descontos (INSS e IRPF).

Se o empregado tem salário fixo mensal, é simples: ele recebe o salário normal daquele mês de férias, mais ⅓ e menos os descontos – além do FGTS.

Agora, se o empregado recebe comissões, horas extras, adicional noturno ou outras verbas variáveis, é preciso calcular a média desses valores no período aquisitivo (últimos 12 meses) para chegar à remuneração que servirá de base às férias.

Isso porque a lei garante que as férias sejam remuneradas como se o funcionário estivesse trabalhando, então devem considerar a média das parcelas variáveis que ele usualmente ganha. Feita a média, soma-se ao salário fixo e aplica-se o terço sobre tudo.

Exemplo de cálculo de férias na CLT

Para um empregado com salário mensal de R$ 3.000,00:​

• Remuneração das férias: R$ 3.000,00​
• Adicional de 1/3: R$ 3.000,00 ÷ 3 = R$ 1.000,00​
• Valor bruto das férias: R$ 3.000,00 + R$ 1.000,00 = R$ 4.000,00​

• INSS: incide sobre a soma da remuneração das férias e o adicional de 1/3.​
  • A tabela de desconto do INSS para 2025 é a seguinte:
    • Até R$ 1.518,00: alíquota de 7,5%
    • De R$ 1.518,01 até R$ 2.793,88: alíquota de 9%
    • De R$ 2.793,89 até R$ 4.190,83: alíquota de 12%
    • De R$ 4.190,84 até R$ 8.157,41: alíquota de 14% 
• IRPF: o IRPF (imposto de renda) retido na fonte é calculado após o desconto do INSS.
  • Em 2025, valem as seguintes alíquotas:

Base de cálculo (R$)	Alíquota IRPF	Dedução (R$)
Até 2.259,20	isento	–
De 2.259,21 a 2.826,65	7,5%	169,44
De 2.826,65 a 3.751,05	15%	381,44
De 3.751,06 a 4.664,68	22,5%	662,77
Acima de 4.664,68	27,5%	896,00

• FGTS: a empresa deve recolher 8% sobre a remuneração das férias e o adicional de ⅓ (esse valor não é pago diretamente ao funcionário, mas deposito em sua conta FGTS).

 

Cálculo de venda de férias

Conforme vimos, se o empregado vendeu 10 dias de férias (abono pecuniário), ele vai receber por esses 10 dias em dinheiro. O cálculo do abono pode ser resumido assim:

• Calcule o valor das férias como se ele fosse tirar os 30 dias completos (salário + variáveis + 1/3);
• Então divida esse valor por 3, já que 10 dias é um terço de 30;
• O resultado será pago em dinheiro como abono, junto com o pagamento normal das férias dos outros 20 dias.

 

Quando deve ser feito o pagamento?

De acordo com o artigo 145 da CLT, o pagamento das férias deve ser efetuado até dois dias antes do início do período de descanso do empregado. ​Esse prazo vale tanto para férias individuais quanto coletivas.

O objetivo é garantir que o trabalhador tenha recursos financeiros para aproveitar suas férias e também para evitar atrasos no cumprimento. Caso a empresa não pague até dois dias antes, poderá ser autuada e pode-se caracterizar mora salarial (atraso no pagamento).

Por isso, é fundamental que os empregadores cumpram os prazos estabelecidos pela CLT para evitar possíveis sanções e garantir os direitos dos trabalhadores.

 

Pagamento em dobro

​De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o empregador deve conceder as férias ao empregado dentro dos 12 meses subsequentes ao período aquisitivo de 12 meses de trabalho.

Caso as férias não sejam concedidas dentro desse período concessivo, o empregador é obrigado a pagar a remuneração das férias atrasadas em dobro, conforme o artigo 137 da CLT.

Anteriormente, a Súmula 450 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelecia que o pagamento em dobro também se aplicava quando o empregador atrasava o pagamento das férias, mesmo que estas tivessem sido concedidas no período correto.

No entanto, em agosto de 2022, o Supremo Tribunal Federal (STF), no julgamento da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 501, declarou a inconstitucionalidade dessa súmula. O STF entendeu que a penalidade de pagamento em dobro prevista no artigo 137 da CLT se aplica exclusivamente à concessão tardia das férias, não podendo ser estendida ao atraso no pagamento sem previsão legal específica.

Portanto, atualmente, o pagamento em dobro das férias é devido apenas quando o empregador não concede as férias dentro do período concessivo. O atraso no pagamento das férias, embora não resulte na obrigação de pagamento em dobro, pode sujeitar o empregador a outras penalidades previstas na legislação trabalhista.

 

Como funciona o pagamento de férias em caso de demissão?

​E quando o funcionário sai da empresa, como ficam as férias? A resposta depende do tipo de desligamento:

Se for demissão sem justa causa (dispensa pelo empregador) ou pedido de demissão (o empregado pede para sair), o trabalhador tem direito a receber na rescisão: todas as férias vencidas que não tirou + 1/3, e as férias proporcionais aos meses trabalhados do último período aquisitivo + 1/3.

Ou seja, calcula-se quantas frações de 12 avos de férias ele acumulou desde que completou o último período (ou desde a admissão se não completou nenhum) até a data da demissão. Ele recebe esses dias em dinheiro.

Exemplo: um empregado trabalhou 8 meses desde que tirou as últimas férias; terá direito a 8/12 de férias = 20 dias de férias proporcionais, pagos na rescisão, com terço.

Se for demissão por justa causa (dispensa por motivo faltoso grave), a situação muda. Nesse caso, o funcionário perde o direito às férias proporcionais. A jurisprudência (Súmula 171 do TST) estabelece que em dispensa por justa causa não se pagam férias proporcionais. O empregador deve pagar apenas férias ainda não usufruídas em um primeiro período concessivo (se houver) acrescidas de 1/3.

 

Dicas para planejar as férias dos funcionários

Para empresários e gestores, gerenciar as férias na CLT dos funcionários de forma eficiente é tão importante quanto conhecer a lei. Uma boa gestão de férias evita desfalques inesperados na equipe, previne o acúmulo perigoso de férias vencidas e mantém a empresa em compliance.

Crie um cronograma anual de férias

Planeje com antecedência. Uma prática recomendada é, no início de cada ano (ou do período concessivo de cada funcionário), elaborar um calendário previsional de férias do time. Converse com os colaboradores sobre preferências de datas – alguns podem preferir tirar férias do trabalho em determinados meses.

Tente acomodar pedidos, mas sempre conciliando com as demandas do negócio. Com um cronograma definido, a empresa evita surpresas e todos sabem quando cada um estará fora. Lembre-se de respeitar o aviso de 30 dias de antecedência mínimo ao comunicar formalmente cada período de férias.

 

Use ferramentas de controle

Se sua empresa é pequena, uma planilha bem organizada pode servir para controlar períodos aquisitivos e concessivos de cada funcionário, evitando esquecer de conceder férias. Para empresas maiores, vale a pena investir em softwares de RH ou aplicativos de gestão de férias.

Essas ferramentas enviam alertas quando um colaborador está próximo de vencer férias, calculam automaticamente proporcionais e período aquisitivo, e facilitam o registro do histórico de férias. O importante é ter algum sistema – manual ou automatizado – para acompanhar quem já tirou férias, quem ainda não, quantos dias cada um tem a tirar, etc.

 

Crie uma política clara e por escrito

Estabeleça uma política interna de férias, comunicando aos empregados as regras da casa para agendamento de férias. Por exemplo:

• Exigir que o empregado solicite as férias com uma antecedência mínima (60 dias antes da data desejada, por exemplo);
• Definir se a empresa permite fracionar férias (dentro do que a lei permite) e como devem ser esses acordos;
• Orientar sobre os períodos de pico em que a empresa não pode ficar sem determinado funcionário, etc.

Quando todos conhecem as diretrizes, fica mais fácil planejar. Mas atenção: a política interna não pode ir contra a lei – ela serve para complementá-la e organizar as férias na empresa, nunca para retirar direitos.

 

Evite ao máximo as férias vencidas

A gestão deve monitorar constantemente para que nenhum colaborador acumule mais de um período de férias sem tirar. Se alguém estiver próximo de completar o período concessivo sem sair de férias, programe imediatamente as férias dele, mesmo que isso cause algum remanejamento emergencial.

Deixar acumular férias gera risco de ter que pagar tudo em dobro e ainda deixa o funcionário sobrecarregado (o que pode afetar produtividade e saúde). Portanto, tenha um radar para férias vencidas e atue preventivamente. Se o colaborador reluta em tirar, explique a ele que férias são obrigatórias e visam sua saúde. É melhor para ambos que ele tire no prazo certo do que acumular.

 

Dimensione as ausências

Ao montar o plano de férias, considere a distribuição para que a empresa não fique desfalcada em setores críticos. Em uma pequena empresa, às vezes todos querem sair no mesmo mês (geralmente dezembro ou janeiro). Se não for possível para o negócio, negocie para espaçar as férias. Talvez conceder férias coletivas seja uma saída se a baixa demanda permitir, mas se não, escalone-as.

Uma dica é nunca deixar todo um departamento sair junto (a menos que você possa parar totalmente aquele departamento por alguns dias ou contratar temporários). Tenha sempre alguém de backup treinado para cobrir funções essenciais durante a ausência do titular. Assim, o trabalho continua fluindo.

 

Documente tudo

Tenha por escrito os pedidos de férias (quando partirem do funcionário), as notificações de concessão (aquele aviso que o empregador entrega 30 dias antes) com a assinatura do empregado, e recibos de pagamento de férias assinados.

Essa burocracia simples funciona como prova de que você concedeu as férias corretamente, comunicou, pagou no prazo – caso no futuro haja qualquer questionamento, você estará resguardado com a documentação. Além disso, entregar cópias desses documentos ao funcionário dá transparência e segurança para ele também.

 

Conclusão

​A gestão eficaz das férias dos colaboradores é fundamental para o equilíbrio entre o bem-estar dos funcionários e a eficiência operacional da empresa.

Com um bom planejamento, torna-se muito mais fácil cumprir todas as exigências relacionadas às férias na CLT e evitar contratempos legais. Aplicando essas medidas, a empresa cria um ambiente de respeito às normas e de satisfação dos colaboradores.

Férias são momentos aguardados pelos trabalhadores para descansar, viajar, passar tempo com a família. Quando a empresa demonstra que valoriza esse direito – planejando de forma justa e cumprindo todos os deveres (pagamento correto, prazo, etc.) – ela ganha em retenção de talentos e evita dores de cabeça jurídicas.

Caso você ainda tenha dúvidas sobre o Direito do Trabalho, contratação e/ou rescisão de contratos de trabalho ou qualquer um dos demais aspectos mencionados neste artigo, entre em contato conosco e saiba como podemos auxiliar neste processo!

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