Como realizar a admissão de funcionários e a rescisão de contrato de trabalho corretamente

A admissão de funcionários e a rescisão de contrato de trabalho marcam o início e o fim de um vínculo empregatício, dois momentos-chave na gestão de pessoas dentro das empresas. Ambos os processos exigem ainda mais atenção às normas trabalhistas para evitar riscos trabalhistas, demonstrando a importância do Direito do Trabalho para empresas.

No Brasil, as relações de trabalho são reguladas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e por normas complementares, que estabelecem os direitos e deveres de ambas as partes. Assim, esta lei prevê uma série de regras que devem ser seguidas para garantir a segurança jurídica do empregador e do empregado.

Por exemplo, na contratação de funcionários, é essencial garantir que toda a documentação esteja regularizada, desde o contrato de trabalho individual até o registro no e-Social. Já na rescisão de contrato de trabalho, conhecer os direitos do trabalhador e os prazos para pagamento das verbas rescisórias evita litígios trabalhistas.

Neste guia completo, você entenderá como funciona a admissão de funcionários, os tipos de contrato de trabalho, como rescindir um contrato de trabalho corretamente e as obrigações do empregador no que diz respeito a estas etapas da relação trabalhista.

 

Processo de admissão de funcionários

A contratação de novos funcionários é um momento estratégico para a empresa e exige planejamento, por isso deve ser realizada com critério e dentro da legalidade para evitar problemas futuros.

Essa etapa compreende desde o recrutamento até o registro formal do empregado.

Um processo de admissão bem estruturado pode evitar litígios trabalhistas e melhorar a integração do funcionário à cultura organizacional da empresa. Veremos a seguir o passo a passo do que precisa ser feito.

 

Recrutamento e seleção

O recrutamento e seleção são as etapas iniciais para garantir que o profissional adequado seja contratado.

O recrutamento é o primeiro passo na busca pelo profissional ideal. Ele pode ocorrer internamente, por meio da promoção de colaboradores, ou externamente, utilizando processos seletivos. É essencial definir as funções a serem desempenhadas e também os critérios para a escolha do candidato, considerando habilidades técnicas, compatibilidade com a cultura organizacional e requisitos do cargo.

A seleção, em seguida, pode incluir entrevistas, testes de aptidão, dinâmicas de grupo e avaliações psicológicas. Um processo bem estruturado reduz o índice de rotatividade e melhora o desempenho dos funcionários. Além disso, a implementação de novas tecnologias, como inteligência artificial na triagem de currículos, pode otimizar a identificação dos melhores talentos.

Empresas utilizam diferentes métodos, como divulgação de vagas, testes psicológicos e dinâmicas de grupo, além de entrevistas presenciais ou virtuais para avaliar competências e experiência dos candidatos.

 

Envio da proposta, avaliação médica e documental

Após a seleção, o empregador deve formalizar a proposta de trabalho informando salário, benefícios e carga horária.

Também é necessário solicitar a documentação do candidato, como RG, CPF, carteira de trabalho (CTPS), comprovante de endereço, escolaridade e realizar o exame médico admissional, conforme exigido pela NR-7. A empresa que não realizar o exame médico pode pagar multa por contrariar o artigo 201 da CLT.

Esse exame verifica a aptidão do candidato para a função pretendida e deve ser realizado para admissão, periodicamente, e, ainda, nos casos de retorno ao trabalho, mudança de função e no processo de demissão.

A não conformidade com essas exigências pode resultar em sanções para a empresa, como multas e impedimentos administrativos. Além disso, manter um banco de dados atualizado com as informações dos funcionários ajuda a evitar problemas burocráticos no futuro.

 

Efetivação do registro e informe ao e-Social

A oficialização da contratação, por fim, ocorre com o registro na carteira de trabalho (física e/ou digital) e a inclusão dos dados no e-Social, garantindo que todos os encargos trabalhistas e previdenciários sejam cumpridos corretamente. O correto preenchimento dessas informações regulariza o vínculo empregatício e evita inconsistências fiscais e previdenciárias.

 

Quem pode contratar um funcionário?

Qualquer pessoa pode contratar um empregado, desde que respeite as normas trabalhistas. Pessoas físicas podem contratar empregados domésticos, por exemplo, enquanto empresas e microempreendedores individuais (MEI) podem formalizar vínculos empregatícios seguindo regras específicas.

Neste contexto surge uma dúvida comum: o MEI pode ter funcionário? Sim, mas apenas um, devendo respeitar o limite salarial estabelecido e cumprir obrigações como o pagamento do FGTS e INSS.

 

Contrato de trabalho individual

O contrato de trabalho formaliza os direitos e deveres entre empregador e empregado.

Algumas categorias de trabalhadores têm alguns direitos extras, adquiridos junto aos respectivos sindicatos, como é o caso dos direitos trabalhistas dos farmacêuticos, por exemplo. Assim, desde que sigam as normas da CLT – e das convenções coletivas, se for o caso da categoria –, os contratos podem conter cláusulas bem específicas para o caso concreto.

Inclusive, também pode haver a previsão de rescisão contratual no próprio contrato, estipulando prazos e multas aplicáveis, garantindo transparência e previsibilidade a todas as partes envolvidas.

 

Tipos de contrato de trabalho

Na contratação de novos empregados, é fundamental escolher o tipo de contrato de trabalho mais adequado à natureza da função e às necessidades da empresa.

Alguns tipos de contratos de trabalho geram vínculo empregatício, garantindo todos os direitos dos trabalhadores já citados, e outros não. Veja os principais:

• Contrato por tempo indeterminado: 

É o mais comum, sem prazo definido para término. Oferece estabilidade ao empregado e prevê todos os direitos trabalhistas previstos na CLT;

• Contrato por tempo determinado: 

Previsto no art. 443 da CLT, possui prazo definido, de no máximo dois anos, podendo ser prorrogado uma única vez. Este tipo de contrato prevê uma data de término e deve ser encerrado na data estabelecida, sob pena de multa. É utilizado em situações específicas, como projetos temporários ou contrato de experiência;

• Contrato de experiência: 

Visa avaliar as aptidões do empregado, geralmente com duração inicial de 45 dias ou 60 dias. Pode ser prorrogado uma vez, desde que não ultrapasse o limite total de 90 dias;

• Contrato de trabalho temporário: 

Regido pela Lei nº 6.019/1974, tem duração máxima de 180 dias, podendo ser prorrogado por mais 90 dias, mas pode ser encerrado a qualquer momento. É utilizado para substituição de pessoal ou acréscimo extraordinário de serviços;

• Contrato de trabalho intermitente: 

Introduzido pela Reforma Trabalhista de 2017, permite a prestação de serviços não contínuos, com alternância de períodos de trabalho e inatividade, conforme a necessidade da empresa; 

• Contrato de trainee: 

Destinado a profissionais recém-formados com idade entre 21 e 30 anos. Em geral o contrato tem duração de seis meses a quatro anos, mas pode ser por tempo determinado ou indeterminado, configurando vínculo empregatício;

• Contrato de estágio: 

Exclusivo para estudantes, regulamentado pela Lei nº 11.788/2008, não caracteriza vínculo empregatício e possui regras específicas quanto à duração e benefícios; e

• Contrato de autônomo ou contrato de prestação de serviço: 

A Reforma Trabalhista de 2017 também incluiu na CLT (art. 442-B) a possibilidade de empresas contratarem autônomos, sem vínculo empregatício. Assim, o contratado, seja pessoa física ou jurídica, não é considerado um empregado e tem autonomia para desempenhar suas atividades, determinando sua própria forma de trabalho e horários.

Os tipos de contratos de trabalho que não geram vínculo empregatício são menos onerosos para as empresas, a princípio – já que não conferem todos os direitos ao trabalhador. 

Entretanto, é importante ter cuidado no cumprimento de suas exigências, pois, caso a realidade não corresponda com o contrato, o vínculo empregatício pode ser configurado na prática e a empresa multada.

 

O que caracteriza um contrato de trabalho celetista?

O contrato de trabalho celetista é regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e caracteriza-se por estabelecer um vínculo empregatício formal entre empregador e empregado. As principais características desse tipo de contrato são:

• Subordinação: o empregado deve cumprir ordens e diretrizes do empregador, exercendo suas funções conforme determinado pela empresa;
• Pessoalidade: o trabalhador contratado deve executar pessoalmente suas atividades, sem a possibilidade de ser substituído por outra pessoa;
• Onerosidade: o trabalho é remunerado, garantindo o pagamento de salário e benefícios estabelecidos por lei;
• Continuidade: o vínculo empregatício pressupõe uma relação de trabalho habitual e duradoura, sem prazo determinado, salvo exceções previstas na legislação.

Esse modelo de contrato visa garantir estabilidade e direitos aos trabalhadores, ao mesmo tempo que define as obrigações do empregador para manter um ambiente de trabalho regularizado e protegido legalmente.

 

Diferenças entre CLT, terceirizado e contrato PJ

Para entender as diferenças entre um funcionário CLT, funcionário terceirizado, e um prestador de serviços (PJ), considere o seguinte exemplo:

Uma empresa de tecnologia precisa contratar um desenvolvedor para um novo projeto. A forma de contratação pode variar conforme o modelo adotado:

• CLT (Consolidação das Leis do Trabalho)

1. 1. • O desenvolvedor é contratado diretamente pela empresa com carteira assinada;
      • Ele recebe salário fixo, benefícios como férias remuneradas, 13º salário, FGTS e seguro-desemprego;
      • Tem um vínculo empregatício formal, segue a carga horária definida e responde diretamente à hierarquia da empresa.

• Terceirizado

1. 1. • O desenvolvedor não é contratado diretamente pela empresa, mas sim por uma prestadora de serviços especializada;
      • A empresa tomadora dos serviços tem menos obrigações trabalhistas diretas, pois o vínculo é entre o profissional e a empresa terceirizada;
      • Embora desempenhe a mesma função que um CLT, o pagamento e os benefícios são administrados pela prestadora de serviços, podendo haver menos estabilidade.

• Contrato PJ (Pessoa Jurídica)

1. • O desenvolvedor abre uma empresa (CNPJ) e presta serviços para a empresa contratante emitindo notas fiscais;
   • Não há vínculo empregatício, e o pagamento é feito conforme o contrato de prestação de serviços;
   • O profissional não recebe benefícios trabalhistas, mas pode negociar valores maiores e organizar sua própria rotina de trabalho (não responde diretamente à hierarquia e nem segue o horário de trabalho da empresa).

 

Quando rescindir o contrato de trabalho?

A decisão de rescindir um contrato de trabalho deve ser tomada com base em fatores estratégicos, legais e operacionais. Alguns dos principais motivos para a rescisão incluem:

• Baixo desempenho contínuo: quando o funcionário não atende às expectativas, mesmo após feedbacks e tentativas de melhoria;
• Reestruturação da empresa: em casos de cortes de custos ou reconfiguração da equipe;
• Falta grave do empregado: como desvio de conduta, insubordinação ou violação de políticas da empresa;
• Encerramento do projeto ou contrato: quando o trabalho é temporário ou por tempo determinado;
• Pedido voluntário do empregado: quando o próprio funcionário deseja se desligar da empresa.

 

Formas de rescisão contratual

No Brasil, há diversas hipóteses de rescisão de contrato de trabalho, cada uma com requisitos específicos e implicações legais distintas.

Por isso, é fundamental que ambas as partes estejam cientes de seus direitos e deveres para garantir uma rescisão contratual adequada e conforme a legislação vigente.

 

Demissão sem justa causa

A primeira modalidade é a demissão sem justa causa, onde o empregador decide rescindir o contrato sem que o empregado tenha cometido falta grave. Nesse caso, o trabalhador tem direito a uma série de benefícios, incluindo:

• aviso prévio;
• saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
• férias proporcionais acrescidas de um terço;
• multa de 40% sobre o saldo do FGTS e a liberação das guias para saque do FGTS; e
• acesso ao seguro-desemprego.

 

Demissão por justa causa

Outra modalidade é a demissão por justa causa, que ocorre quando o empregado comete uma falta grave, como insubordinação, desídia ou atos de improbidade. Nessa situação, os direitos do trabalhador são significativamente reduzidos, tendo ele direito apenas:

• ao saldo de salário; e
• às férias vencidas acrescidas de um terço.

Não há direito ao aviso prévio, à multa do FGTS ou ao seguro-desemprego.

 

Rescisão contratual a pedido do empregado

Há também a rescisão contratual a pedido do empregado, onde o próprio trabalhador decide deixar o emprego. Os direitos nesse caso incluem:

• saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
• férias proporcionais acrescidas de um terço e férias vencidas, se houver.

O empregado não tem direito à multa de 40% do FGTS, ao saque do FGTS acumulado durante o contrato ou ao seguro-desemprego.

 

Rescisão por acordo mútuo

A rescisão por acordo mútuo, introduzida pela Reforma Trabalhista de 2017, permite que empregador e empregado decidam conjuntamente pelo término do contrato. Os direitos incluem:

• metade do aviso prévio (se indenizado);
• metade da multa de 40% do FGTS;
• saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
• férias proporcionais acrescidas de um terço e férias vencidas.

O trabalhador pode sacar até 80% do saldo do FGTS, mas não tem direito ao seguro-desemprego.

 

Rescisão indireta

Por fim, existe a rescisão indireta, onde o empregado rescinde o contrato por culpa do empregador, em situações como falta de pagamento de salário, condições de trabalho inadequadas ou descumprimento de obrigações contratuais. Nesse caso, os direitos são equivalentes aos de uma demissão sem justa causa, incluindo:

• aviso prévio;
• saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
• férias proporcionais acrescidas de um terço;
• multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
• saque do FGTS; e
• acesso ao seguro-desemprego.

 

Cálculo da rescisão trabalhista

Para calcular a rescisão do funcionário, tome como base o seu salário mensal.

Para calcular o valor devido pela empresa no momento da rescisão, é necessário considerar a remuneração do funcionário e os seguintes itens: saldo de salário, aviso prévio (trabalhado ou indenizado), férias proporcionais, décimo terceiro proporcional e multa sobre o FGTS.

Veja abaixo um exemplo de cálculo para cada um desses itens, considerando um funcionário com salário de R$ 3.000,00 e que trabalhou seis meses na empresa antes da rescisão.

 

Saldo de salário

Se o funcionário trabalhou 15 dias no mês da rescisão, o saldo de salário daquele mês será proporcional aos dias trabalhados:

R$ 3.000,00 ÷ 30 × 15 = R$ 1.500,00.

Total de saldo de salário: R$ 1.500,00.

 

Aviso prévio

• Aviso prévio trabalhado: o funcionário cumpre o período e recebe o salário após o cumprimento dos dias remanescentes; ou
• Aviso prévio indenizado: se o empregador optar por não exigir o cumprimento do aviso prévio, deverá indenizar o funcionário.

Caso o funcionário tenha mais de um ano de empresa, deve-se adicionar três dias por ano completo de trabalho ao aviso prévio.

Neste caso, vamos assumir que o aviso prévio será indenizado e, portanto, o valor do salário de 1 mês será acrescido aos valores totais da rescisão: R$ 3.000,00.

Total de aviso prévio indenizado: R$ 3.000,00.

 

Férias proporcionais

As férias proporcionais são calculadas com base no período trabalhado no ano da rescisão. Como o funcionário trabalhou seis meses, tem direito a:

(3.000,00 ÷ 12) × 6 = R$ 1.500,00.

Adicionando um terço:

1.500,00 × ⅓ = R$ 500,00.

Total de férias proporcionais: R$ 2.000,00.

 

Décimo terceiro (13º) proporcional

O cálculo do 13º proporcional segue a mesma lógica das férias, mas não tem o acréscimo do terço de férias. Para seis meses trabalhados:

(3.000,00 ÷ 12) × 6 = R$ 1.500,00.

Total de décimo terceiro proporcional: R$ 1.500,00.

 

Multa de 40% sobre o FGTS

No caso de dispensa sem justa causa, a empresa deve pagar uma multa de 40% sobre o saldo do FGTS do funcionário. Se o empregador depositou 8% do salário mensalmente no FGTS, o saldo acumulado após seis meses de trabalho é:

(3.000,00 × 8%) × 6 = R$ 1.440,00.

A multa de 40% sobre esse valor será:

1.440,00 × 40% = R$ 576,00.

Total de multa do FGTS: R$ 576,00.

Este é um exemplo básico de cálculo, e a rescisão inclui outros valores, como possível saldo de férias vencidas, e as deduções de INSS e IRRF.

 

Prazo para pagamento da rescisão contratual

Com a Reforma Trabalhista, o pagamento deve ser realizado em até 10 dias corridos após o término do contrato, podendo ser realizado via depósito bancário. 

Caso esse prazo não seja cumprido, o empregador poderá ser penalizado com multas e juros sobre os valores devidos, além de possíveis ações trabalhistas movidas pelo empregado para garantir o recebimento das verbas rescisórias.

 

Exame demissional

O exame demissional é um procedimento médico obrigatório realizado quando ocorre a rescisão do contrato de trabalho. 

Seu objetivo principal é avaliar a saúde do trabalhador no momento da saída da empresa, garantindo que ele não adquiriu doenças ocupacionais ou sofreu danos à sua integridade física durante o período de trabalho.

 

Assinatura do termo de quitação e do TRCT (Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho)

A assinatura do Termo de Quitação e do TRCT (Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho) é uma etapa fundamental para formalizar o encerramento do vínculo empregatício e garantir que todas as verbas rescisórias foram devidamente pagas ao empregado, evitando futuras reclamações trabalhistas.

 

Como funciona essa etapa?

1. Emissão do TRCT: o empregador deve emitir o documento contendo o detalhamento de todas as verbas rescisórias devidas, como saldo de salário, aviso prévio, férias proporcionais e 13º salário;
2. Revisão das verbas rescisórias: o trabalhador deve verificar se os valores estão corretos e correspondem ao período trabalhado e ao tipo de rescisão aplicada;
3. Assinatura das partes: o documento precisa ser assinado tanto pelo empregador quanto pelo empregado para formalizar a quitação;
4. Entrega de guias e comprovantes: o empregador deve fornecer ao empregado as guias para saque do FGTS e requerimento do seguro-desemprego, se aplicável;
5. Homologação (quando aplicável): em alguns casos, principalmente para contratos antigos, a homologação no sindicato ou no Ministério do Trabalho pode ser exigida.

 

O que é importante se atentar nessa fase?

• Correção dos valores: o empregado deve conferir todos os cálculos antes de assinar o documento;
• Direitos garantidos: certifique-se de que todas as verbas previstas por lei foram incluídas;
• Prazo para pagamento: o empregador tem até 10 dias corridos após a rescisão para efetuar o pagamento das verbas rescisórias;
• Registro no e-Social: a rescisão deve ser informada ao e-Social para regularização da situação trabalhista.

 

Informar o e-Social

Após a rescisão do contrato de trabalho, o empregador deve comunicar o desligamento do funcionário ao e-Social dentro do prazo de 10 dias seguintes à data do desligamento.

 

O que deve ser informado ao e-Social?

1. Data de desligamento: o empregador deve registrar a data exata do término do contrato;
2. Motivo da rescisão: informar se a rescisão ocorreu por justa causa, sem justa causa, pedido de demissão, rescisão por acordo mútuo, entre outras modalidades previstas na legislação;
3. Verbas rescisórias pagas: detalhar os valores pagos ao trabalhador, como saldo de salário, aviso prévio, férias proporcionais e 13º salário proporcional;
4. Encargos e tributos: entregar o registro do recolhimento das contribuições devidas, incluindo INSS e FGTS;
5. Guia de Seguro-Desemprego e FGTS: em casos de rescisão sem justa causa, é necessário gerar as guias para que o trabalhador possa acessar os benefícios.

 

Como deve ser informado?

• O empregador deve acessar o portal do e-Social e registrar a rescisão na seção correspondente;
• Empresas com sistemas de folha de pagamento integrados ao e-Social podem enviar os dados de forma automatizada;
• O prazo para envio das informações ao e-Social é de 10 dias corridos após a rescisão.

O correto registro no e-Social evita penalidades para o empregador e assegura que o trabalhador possa acessar seus direitos de forma ágil e regularizada.

 

Conclusão

A admissão de funcionários e a rescisão de contrato de trabalho exigem atenção para garantir segurança jurídica e evitar passivos trabalhistas. O cumprimento das normas da CLT e a organização documental são fundamentais para um processo eficiente e seguro.

Pequenos erros na contratação ou na rescisão podem resultar em penalidades severas, processos trabalhistas e impacto na reputação da empresa. Por isso, seguir os procedimentos corretos garante segurança tanto para a empresa quanto para os empregados.

Empresas que seguem corretamente os procedimentos de contratação de empregados e rescindem contrato de trabalho conforme a legislação minimizam riscos e garantem uma relação de trabalho saudável e transparente.

Caso você ainda tenha dúvidas sobre o Direito do Trabalho e as nuances das relações trabalhistas, ou qualquer um dos demais aspectos mencionados neste artigo, entre em contato conosco e saiba como podemos auxiliar neste processo!

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