Acordo trabalhista: uma solução segura para o encerramento de contratos

A gestão das relações de trabalho no contexto corporativo moderno impõe às empresas e aos trabalhadores a busca por soluções rápidas e eficientes para a resolução de conflitos e o encerramento de vínculos empregatícios.

Nesse cenário, o acordo trabalhista funciona como uma ferramenta de composição amigável de crescente relevância no Direito do Trabalho. Trata-se de um instrumento que permite a ambas as partes, empregador e empregado, negociar condições relativas ao contrato de trabalho, seja durante a sua vigência ou no momento de sua extinção.

A Reforma Trabalhista de 2017, instituída pela Lei nº 13.467/2017, foi um divisor de águas ao institucionalizar novas formas de encerrar o contrato de trabalho, conferindo maior flexibilidade e segurança jurídica às negociações. Antes da Reforma, muitas tentativas de conciliação extrajudicial careciam de reconhecimento e validade plena perante a Justiça do Trabalho, gerando incertezas e a possibilidade de futuras contestações.

Neste artigo, vamos explorar as modalidades de acordo trabalhista, suas vantagens e riscos, bem como os procedimentos para a sua formalização. Além disso, destacaremos como a assessoria jurídica especializada é um fator determinante para a eficácia desses instrumentos de composição.

 

Modalidades de acordo trabalhista

O termo “acordo” no Direito do Trabalho é amplo e pode se referir a diferentes momentos da relação contratual. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especialmente após as alterações promovidas pela Lei nº 13.467/2017, reconhece diversas modalidades de acordos trabalhistas que podem ser firmados de maneira individual, coletiva, extrajudicial ou judicial, cada uma com suas características e implicações jurídicas.

Existem acordos que visam regulamentar a execução do trabalho, como o acordo individual de trabalho, que pode tratar de questões como o regime de teletrabalho, ou o acordo de banco de horas individual, permitindo a compensação de jornada sem pagamento de horas extras, conforme artigo 59 da CLT, desde que observados os limites legais.

Da mesma forma, as categorias profissionais utilizam a convenção coletiva de trabalho (CCT) e o acordo coletivo de trabalho (ACT) para negociações entre entidades sindicais e empresas, com força de lei entre as partes. Eles podem estabelecer condições de trabalho específicas, como pisos salariais, benefícios adicionais ou regras para jornada de trabalho, que prevalecem sobre a legislação em aspectos negociáveis, desde que não suprimam direitos mínimos do trabalhador, conforme o artigo 611-A da CLT.

No dia a dia, no entanto, as modalidades que mais geram dúvidas são aquelas voltadas para a rescisão de contrato de trabalho. Nesse contexto, podemos dividir os acordos em três frentes principais: a rescisão por comum acordo, o acordo extrajudicial e o acordo judicial. A escolha da modalidade correta depende de uma visão estratégica do caso concreto, considerando os objetivos das partes e a natureza da relação laboral.

 

Rescisão por Comum Acordo

Entre as modalidades de encerramento do vínculo empregatício, a rescisão por comum acordo, ou demissão por acordo, ganhou previsão expressa com a Reforma Trabalhista, por meio do artigo 484-A da CLT. Antes dela, quando as partes desejavam encerrar o vínculo, era comum a prática ilegal da “devolução da multa do FGTS”, o que configurava fraude. Hoje, a demissão por acordo é legal e possui regramento próprio que equilibra os interesses das partes.

Ela é uma alternativa à demissão sem justa causa e ao pedido de demissão, oferecendo um meio-termo para as partes. Enquanto o pedido de demissão implicaria a perda de parte dos direitos rescisórios pelo empregado e a demissão sem justa causa acarretaria custos mais elevados para o empregador, a demissão por acordo trabalhista busca um equilíbrio, com regras próprias para o pagamento de verbas.

Nesta modalidade, o trabalhador faz jus a diversas parcelas rescisórias, mas com algumas reduções em comparação à demissão sem justa causa:

• Aviso prévio: se indenizado, o trabalhador recebe metade (50%) do valor. Se trabalhado, o cumprimento segue o rito normal.
• Multa do FGTS: a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia é reduzida para 20%, em vez dos 40% devidos na dispensa sem justa causa.
• Saque do FGTS: o empregado pode movimentar até 80% do saldo depositado em sua conta vinculada.
• Demais verbas: saldo de salário, férias na CLT (vencidas e proporcionais com 1/3) e 13º salário proporcional são pagos integralmente.

Contudo, uma das distinções mais relevantes, que requer especial atenção, é a impossibilidade de o trabalhador receber o seguro-desemprego. O artigo 484-A, § 2º, da CLT, veda expressamente o acesso a esse benefício em caso de rescisão por comum acordo. Portanto, respondendo à comum dúvida de “como fazer acordo com a empresa e receber seguro desemprego?” A resposta é de que não é possível, pois é considerado fraude.

O pagamento de todas as verbas rescisórias deve ser efetuado no prazo de até 10 dias corridos, contados a partir do término do contrato de trabalho, conforme o artigo 477, § 6º, da CLT. O descumprimento desse prazo sujeita o empregador ao pagamento de uma multa em favor do empregado, no valor equivalente ao seu salário.

Ademais, a correta formalização e o preenchimento do termo de rescisão do contrato de trabalho (TRCT) são de suma importância, pois este documento detalha todas as verbas pagas e serve como comprovante de quitação para a empresa, além de ser fundamental para que o ex-empregado possa sacar o FGTS.

 

Acordo Extrajudicial Trabalhista

A distinção entre o ambiente extrajudicial e o judicial é um ponto importante a ser compreendido para entender como funciona o acordo trabalhista e garantir a segurança jurídica das transações.

Um acordo trabalhista extrajudicial pode ser integralmente negociado e firmado fora do Poder Judiciário. As partes podem, por exemplo, definir um plano de pagamento de verbas, estabelecer indenizações ou ajustar condições de desligamento de forma direta.

Embora a Reforma Trabalhista de 2017 tenha desobrigado a homologação sindical para a maioria das rescisões (art. 477, § 1º da CLT, que revogou a exigência anterior), a validação judicial de acordos extrajudiciais se mantém como um mecanismo para conferir maior segurança e eficácia ao ato.

Para a homologação de acordo trabalhista extrajudicial, as partes devem:

• Apresentar uma petição conjunta à Justiça do Trabalho, requerendo a validação do que foi consensualmente estabelecido. Este procedimento se enquadra no contexto da jurisdição voluntária, onde o juiz atua não como julgador de um litígio, mas como garantidor da legalidade e da voluntariedade do ato.

• A petição deve descrever detalhadamente o acordo, as verbas envolvidas e as condições de pagamento.

• Cada parte deve estar representada por seu próprio advogado. O artigo 855-B, § 1º, da CLT, estabelece essa obrigatoriedade, assegurando que ambos os lados tenham assessoria jurídica independente e imparcial, o que garante a isenção e a validade do ato, prevenindo vícios de consentimento ou renúncia indevida de direitos.

Uma vez protocolada a petição, o juiz analisará o acordo em um prazo de 15 dias, podendo designar uma audiência se entender necessário. A análise judicial se concentra em verificar a ausência de fraude, a liberdade de vontade das partes e o respeito aos direitos indisponíveis do trabalhador.

Após a análise e constatada a regularidade do pacto, o juiz profere uma sentença homologatória, conferindo ao acordo força de título executivo judicial, ou seja, um documento que pode ser objeto de uma cobrança judicial – ou até mesmo de um protesto de título – em caso de descumprimento.

Dessa forma, a homologação atua como uma ferramenta preventiva, conferindo tranquilidade a empresas e profissionais ao garantir que as obrigações sejam cumpridas e as discussões encerradas de forma definitiva, gerando a quitação das verbas ali especificadas. Isso é particularmente útil em casos complexos, como na regularização de situações de pejotização do trabalho, onde se busca transacionar o reconhecimento de direitos para evitar um passivo oculto.

 

Acordo Trabalhista Judicial

O acordo trabalhista judicial, que também exige a presença de advogados, ocorre naturalmente em juízo, geralmente em audiências de conciliação já no curso de um processo que tramita na Justiça do Trabalho. Nesses casos, a homologação judicial já é inerente ao procedimento, bastando a manifestação de vontade das partes e a aprovação do juiz.

O acordo judicial antecipa o resultado do processo, eliminando a incerteza do julgamento e o risco de recursos protelatórios. Para o empregador, é uma forma de controlar o fluxo de caixa, muitas vezes parcelando o débito, e evitar consequências drásticas como a desconsideração da personalidade jurídica trabalhista, que poderia atingir os bens pessoais dos sócios em casos de insolvência da empresa.

Para o empregado, a vantagem é o recebimento imediato ou em prazos curtos de valores que poderiam levar anos para serem liberados por precatórios ou mandados de penhora. O acordo judicial, uma vez homologado, extingue o processo com resolução de mérito, servindo como título executivo judicial em caso de descumprimento.

A escolha entre a via extrajudicial com posterior homologação ou a negociação direta em juízo depende das particularidades de cada situação, mas em ambas as hipóteses, a intervenção judicial confere a segurança necessária para a resolução definitiva das questões.

 

Vantagens e riscos: quando o acordo vale a pena?

A decisão de optar por um acordo trabalhista, seja ele extrajudicial ou judicial, exige uma análise cuidadosa das vantagens e dos riscos envolvidos, em comparação com a alternativa de manter um litígio judicial, já iniciado ou não. Em muitas situações, o acordo trabalhista vale a pena por proporcionar benefícios significativos para ambas as partes.

As principais vantagens da via consensual incluem:

• Previsibilidade: no litígio, o resultado é sempre incerto, dependendo da interpretação do juiz, da produção de provas e de eventuais recursos. O acordo, por sua vez, permite que as partes controlem o desfecho da situação, negociando termos e valores que considerem justos e adequados à sua realidade.
• Economia: evita-se o pagamento de custas processuais elevadas (que se acumulam com o decorrer do processo), honorários periciais e depósitos recursais que sobrecarregam o caixa da empresa.
• Eficiência: uma das principais vantagens é a rapidez na resolução do conflito. Processos judiciais podem se arrastar por anos, gerando incerteza, desgaste emocional e custos elevados. O acordo, ao contrário, permite que a questão seja encerrada em um prazo significativamente menor, liberando as partes para seguir adiante. Além disso, a resolução amigável preserva a imagem da empresa, o que está alinhado com princípios modernos de gestão de conflitos e responsabilidade social.

Por outro lado, é preciso estar atento aos riscos de acordos mal estruturados. A coação, por exemplo, ou a renúncia indevida de direitos indisponíveis do trabalhador, podem levar à nulidade do acordo.

A legislação trabalhista, notadamente o artigo 611-B da CLT, estabelece um rol de direitos que não podem ser suprimidos ou reduzidos por meio de acordos individuais ou coletivos, tais como o salário mínimo, o 13º salário, o FGTS e as férias acrescidas de um terço. 

Acordos que desrespeitem estas garantias podem ser questionados judicialmente, gerando ainda mais problemas para as partes e invalidando a suposta quitação. Além disso, a falta de clareza nas cláusulas ou a omissão de verbas específicas pode dar margem a novas discussões, contrariando o objetivo de pacificação.

Em situações complexas, como disputas envolvendo horas extras não pagas ou irregularidades na jornada de trabalho, um acordo bem elaborado pode quantificar e quitar essas verbas de forma definitiva. Da mesma forma, é necessário ter cautela em setores específicos. Por exemplo, ao tratar de categorias específicas, como os direitos trabalhistas do farmacêutico, deve-se observar as especificidades da classe profissional para que o acordo não viole as normas coletivas vigentes.

Em contextos empresariais, um acordo bem-sucedido pode ser preferível a responder uma cobrança judicial ou a prolongar uma cobrança extrajudicial, oferecendo uma resolução mais ágil e menos onerosa para todos. A prudência na elaboração e a observância rigorosa da lei são indispensáveis para que o acordo se torne uma solução efetiva e não uma fonte de novos problemas, especialmente quando se busca a segurança de quitações amplas do contrato de trabalho.

 

O papel do advogado na negociação trabalhista

A negociação de um acordo trabalhista transcende a simples formalidade e se configura como um processo complexo que exige um alto grau de ética, comprometimento e conhecimento técnico-jurídico.

O papel do advogado nesse cenário é de suma importância, pois ele não apenas representa os interesses de seu cliente, mas também garante que a transação esteja em conformidade com a legislação e os princípios do direito do trabalho, prevenindo futuras contestações.

A atuação de um escritório de advocacia como o Lucchesi & Dolabela, com 15 anos de experiência na resolução de conflitos complexos por meio de uma visão estratégica e criativa, previne uma série de erros comuns que podem comprometer a validade e a eficácia de um acordo.

Cálculos incorretos de verbas rescisórias, por exemplo, são uma fonte frequente de litígios. A assessoria jurídica especializada consegue apurar com precisão todas as parcelas devidas, considerando as particularidades da legislação e de eventuais convenções coletivas de trabalho.

Além disso, o advogado é capacitado para identificar e redigir cláusulas de quitação que sejam válidas e abrangentes, evitando a nulidade que pode advir de renúncias a direitos indisponíveis ou de termos ambíguos. A experiência jurídica é, portanto, uma proteção contra a vulnerabilidade que acordos mal elaborados podem trazer.

A assessoria jurídica especializada também se torna um diferencial em contextos específicos. Por exemplo, em casos de acidente de trabalho na construção civil, onde as consequências podem ser complexas e as indenizações elevadas, a negociação de um acordo pode proporcionar uma solução justa e definitiva, evitando o prolongamento de um litígio desgastante e minimizando os riscos de extensão da responsabilidade aos sócios, promovendo uma gestão de riscos mais eficaz e contribuindo para a governança corporativa da organização.

Igualmente, a elaboração de contratos digitais para formalizar acordos, com a utilização de assinaturas eletrônicas e a observância da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), também é um campo onde a experiência jurídica é indispensável, garantindo a autenticidade e a integridade documental, além de maior celeridade na celebração do acordo.

 

 

Conclusão

Compreender as diferentes modalidades e regras do acordo trabalhista é fundamental para qualquer gestor ou trabalhador que busque maior segurança jurídica. A via consensual, fortalecida pela Reforma Trabalhista de 2017, consolidou-se como o caminho mais eficiente para a pacificação das relações de trabalho e para a otimização de recursos.

As distinções entre a rescisão por comum acordo, o acordo extrajudicial e o acordo judicial ressaltam a amplitude de possibilidades para a composição e encerramento de contrato. Cada modalidade possui particularidades e requisitos próprios, por isso o rigor técnico é essencial para garantir a validade do ato e a segurança de que o acordo cumprirá seu papel de encerrar definitivamente as discussões.

Em um ambiente empresarial dinâmico, a capacidade de negociar e formalizar acordos representa um diferencial competitivo. Essa abordagem assegura que, desde a gestão de rotinas contratuais até a solução de disputas complexas, todas as ações estejam alinhadas com a visão de futuro da empresa.

Ao priorizar a construção de consensos e o respeito às normas legais, empresas e trabalhadores podem construir relações mais harmoniosas e produtivas, contribuindo para um ambiente de negócios mais estável. No Lucchesi & Dolabela optamos pela via consensual sempre que possível, nos apoiando do princípio de que “Pacificar é vencer”.

Caso você ainda tenha dúvidas sobre qualquer um dos tópicos mencionados neste artigo, entre em contato conosco e saiba como podemos ajudá-lo!

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